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      hr系統之績效管理

      2019-10-15 10:09:05 瀏覽:2442 咨詢電話:400-1800-278

            績效管理是人力資源管理的重點與難點,號稱“困擾中國十大管理難題之首”,從理論界來看,世界一些管理權威人士對績效管理的看法也不盡一致。如戴明在《質量管理》中對績效管理就給予猛烈抨擊,列舉績效管理的多項“罪狀”:而德魯克的看法則較為客觀:“評估,或者放棄”。其實,不管是哪種觀點,共同的一點是對企業引入績效管理都十分的謹慎。


            只有具備實施績效管理條件的企業,實施的成功率才較高,而不是象現在一些人認為的那樣:不管條件是否俱備,只要通過績效管理就可以促進企業的發展,于是不管什么企業都一轟而起,事實證明這只是一廂情愿。

       


      一、實施建議:

       

            1、學習有關績效管理的有關知識,梳理組織架構,建立健全薪酬制度、獎罰制度等相關基礎性規章制度及崗位說明書、工作標準等指導性文件,以便職責明確、有章可循。


            2、培訓貫穿始終,當然培訓形式可以多樣,開會、面談、實習、上課、游戲、經驗交流等,培訓人員包括考核者與員工、培訓內容主要是績效管理的4大過程的操作要領,通過培訓能解決實際存在問題,哪怕是一點,部門主管也要就考核的目的、方法、程序等經常與員工溝通。


            3、各部門試行每月重點工作任務與要求布置并檢查的方法進行管理,但要涵蓋績效管理的4大過程:制定(績效)計劃、(績效)工作輔導與監控、(績效)考核、(績效)反饋與改進,在此階段,考核表格可以粗糙些,但須按獎罰制度進行獎罰。


            4、在總結經驗的基礎上,可以編寫相關的績效管理制度及實施細則按每月工作任務考核(設權重、分成工作業績與工作態度兩塊考核),做出考核與評價。


            5、在管理人員養成良好的習慣與素質的基礎上,可以逐步深入,設計關鍵績效指標,但不宜多,不超過6個,也須設權重,不能設指標的部門也不要勉強,不片面追求指標的量化,可按工作任務考核。

       

            6、直線經理應就關鍵績效指標的內容,與員工保持適時的溝通,幫助他們不斷提高能力、提升業績,同時為員工建立業績檔案(包括員工月度溝通表、績效改進卡)。



      二、經驗總結: 


            1、對當今流行的一些考核方法如:平衡記分法、361度績效管理、強制分布法的選用要慎重,以防水土不服,對別人的考核表萬不可直接引用。


            2、績效管理不能代替對下屬日常工作和行為的指導,要防止其將考核與日常工作對立起來,有考核的工作就做,不考核的就不去做。


            3、考核采用百分制為宜,在考核的過程中考核者的綜合管理能力顯得至關重要,當然還是要有復核的程序,要給員工申訴的機會,以免因為爭議上下級之間對立起來。


            4、考核的結果當月就應體現在員工的浮動工資中,同時要注意與員工的溝通,并將員工績效與培訓、晉升、年終獎金掛鉤起來,不獎不罰或光罰不獎的考核是不可能成功的。


            5、績效管理要體現領導重視、直線經理是主角,績效管理要全員參與,萬不可讓人力資源部唱獨角戲,當然人力資源部對考核的過程要監督指導,及時發現問題,提出改進意見。


            6、強調溝通與反饋的作用,沒有達成共識的指標是不具備激勵作用的,員工會失去努力的方向,同樣,沒有達成理解的考核結果可能會埋下矛盾的種子。


            7、不提倡所有的企業都去做績效管理,但即使不做績效管理,也可以吸收績效管理的精華對企業進行管理,(建議按績效管理的4大控制過程進行),省去繁瑣的程序與表格,不為考核而考核。


            最好的辦法就是,使用合適的hr系統,可以減少企業的成本,大大提升效率。


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